Множество реформи, които са започнали през 1978 гкоренно промени мащаба и структурата на икономиката на Китай. Това, разбира се, предполага се правят радикални промени в китайски трудов законодателство. Серия от последователни реформи са довели до либерализацията на икономиката и нарастващата интеграция с международната търговия и инвестициите. Един от многото аспекти на тази промяна е преход от защита в областта на заетостта, известен още като"желязна топка ориз", което е гаранция за намиране на работа в държавни предприятия.
Въпреки това, Китай"преследват връща на"по отношение на сигурността на работното място и защита през последното десетилетие.
Това е връщане към по-балансирана държавната политика в областта на осигуряване на заетост са се променили, както на работника или служителя при уволнение и на изхода на обезщетения работи в Китай. В тази статия ние ще ви дадем кратък преглед на сложни правни озеленяване разпоредби за уволнение и обезщетения. Китай в момента се счита за средно ниво на протекционизъм на държавата в условията на уволнението на работника или служителя. Китайското трудовото законодателство не създава никакви задължения от страна на работодателя, посочи причините за уволнение на работника или служителя. Въпреки това, до уволнението на работника или служителя, работодателят е длъжен да уведоми синдиката за причини и условия за прекратяване, ще зависи крайната законността и реда, за да следват. Изглежда, толкова далеч просто, да. Обаче всичко става сложно, когато тя е работодател, който желае да прекрати трудовия договор едностранно. Основна част на нашата статия ще опиша тънкости на този вид едностранно прекратяване. Според трудово законодателство Китай договор (ЭСЛ), работодателят може да добавите изпитателен срок в трудовия договор. Когато пробен период приключи, прекратяване на работник в Китай почти винаги изисква добра кауза, както и обезщетение. Ако прекратяване едностранно и по инициатива на работника или служителя, а те все още по време на изпитателния срок, им остава само да се даде в писмото си за оставката на три дни от уведомлението. В ЭСЛ определя масовото уволнение като колективно прекратяване на двадесет или повече души или десет от общия брой на работниците и служителите на работодателя. За масови уволнения се случват на законно основание, той трябва да бъде преработен и проверени местните инспектори на труда от официалния бюрото по труда. Инспекторите, като правило, се вземат предвид много фактори, за да одобри колективни съкращения.
Тези фактори включват дружества, които са изправени пред трудности в техните бизнес-модели (в червено), ако са подали молба за обявяване в несъстоятелност и в момента се провежда доброволно или преструктуриране на наслагване или нужда от структурни промени в бизнес модела или дейността на дружеството.
Важно е да се отбележи, че ако масовото уволнение, твърди, работодателят все пак ще трябва да изплати обезщетение на всички работници, които са били прекратени.
Законът също така определя, че ако работодателят започва процеса на наемане на до шест месеца са минали от момента на уволнението, същото лице трябва да бъде предадено на приоритет са уволнени. Нови временни правила определят, което се предава работникът или служителят може да прекрати трудовия договор, като писмено предизвестие трудовото експедиция агенция с тридесет предизвестие. В рамките на изпитателния срок, това уведомяване може да се прилага три дни предварително, както и директни договори за заетост. От страна На работодателя, правилата предвиждат, че приемащата организация може да се върне командированному на работника или служителя се върнете към изпращане на агенция причини: Ако се изпраща служител се връща поради тези причини, агенцията отговаря за преразпределение на служителите. Агенция труда изпращането може само прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя, ако работникът или служителят откаже от новата експедиция, равна или повече от условията. Поради факта, че те виждат крайна дата, се определят дългосрочни договори по-облекчени правила. Често срещана практика, за да не подновява договора, ако работодателят не е доволен от поведението и дейността на работника или служителя. Когато работодателят избира тази стратегия, той трябва да изплати обезщетение на работника или служителя. Тези правила се променят, когато това е втората поправка-срок на договора е изтекъл. В този случай служител може да поиска актуализация. Китайски законът определя основата за законен прекратяване на трудовия договор, който влезе в сила. Един Работник може да му с него трудов договор се погасява, ако те бъдат намерени, ще понесат във всеки от следните случаи: има специфични ситуации, в които работниците и служителите имат допълнителна защита и осигуряване на заетост, предвидени от закона. Бъдете внимателни, за да научите тези защитени служители и ситуации след прекратяване на трудов договор в сила, когато те се прилагат, значи е фасулска работа на трудов спор срещу вас, ако сте работодател: за целите на изчисляване на изходния обезщетения, трудови срок от шест месеца до една година, се отчита като една година. Ако работникът или служителят е работил по-малко от шест месеца му даваме половината месечна заплата. Ако заплатата на работника надвишава три пъти месечна заплата на служителите в общината, където работодателят е, обезщетения, платени му в размер на три местни средна месечна работна заплата не може да бъде повече от дванадесет години опит. За всеки период след една януари 2008 г. - датата на влизане в сила на закона за трудов договор - където средната месечна работна заплата на работника или служителя повече от три пъти месечна заплата на мястото на заетост, последната ще се използва за изчисляване на изходния помощи.
Важно е да се добави, че обезщетение може да бъде предмет на договаряне между работодател и работник, и е, което се нарича"договаряне"на правото.
На следващата диаграма са показани съотношение на изходния квоти, с оглед на работа в компанията. Тази статия е публикуването на нови хоризонти глобални партньори. Целта на тази статия е да информира нашите клиенти читатели на промяната на правната пейзаж. Той не е предназначен и не трябва да се използва като заместител на конкретни правни консултации или на професионален адвокат. Антоан се присъединиха нови хоризонти на световната партньори през 2018 година. Той е с доказан опит за подпомагане на международния бизнес в Китай и на борда на местните таланти в чужбина.
Страст Например за глобална производителност на труда на персонала, което доведе до ускоряване на растежа на повече от сто чуждестранни компании в рекордно кратко време.
Той е много опитен френска професионална специализирана в разширяване на международната дейност, без да инвестират значителни средства или инфраструктура.
Антоан прекарал почти десет години в Китай, осигуряване на персонал, решения и изпълнение на глобалната стратегия на разширяване, успешно расте разбирането за PEO и изпълнението на решения на компанията в Азия. Нови Хоризонти Глобал Партнерс ООД. HeadquarterAnyuan Пътища Няма един квартал Цзинъань, Шанхай 200041PR Китай.
