При прекратяване на трудов договор в Китай - на обезщетение и незаконно уволнение - Р адвокати на Китай

Съкращения на персонала, изисква внимателна оценка на ситуацията, тъй като интересите на работника или служителя се предлага по-надеждна защита в сравнение с други юрисдикциями, и неспазване на трудовото законодателство може да доведе до правата на несправедливо уволнениеПрекратяване на трудов договор-това е естествен процес в жизнения цикъл на почти всяка компания. Били ли основание за уволнение на работника, свързани с проблемите на работата, преструктуриране или преместване на бизнеса, или дори на финансови затруднения на предприятието - има забележителни характеристики на китайския трудовото законодателство, които подготовка на вълнуват всеки работодателя за прекратяване на договора. Той може да дойде като сярприз към чуждите мениджъри, че китайският трудово право, като правило, се счита за про-работник'. За разлика от общоприетите вярвания и възприятия в други страни, ниво на правна сигурност за работниците при разваляне на спорове превъзхожда много западни страни, като прекратяване се допуска само по определени причини, предвидени от съответните регулаторни и правни актове. По този начин компаниите, като цяло, е длъжен да упражнява компенсаторни плащания се обръщаше на персонала. Изчисляване на изходния обезщетения зависи от продължителността на заетостта. За всяка година работа работникът или служителят може да получи една месечна заплата (или половината от месечната си заплата, ако стаж по-малко от шест месеца). Действителната сума, с таван, където месечна заплата надвишава три пъти месечна заплата в съответния град. В съответствие със закона, в тези случаи за изчисляването ще се основава на три средни месечни заплатата трябва да се изплаща за не повече от дванадесет години опит. Въпреки това, прекратяването на обстоятелствата, които попадат в обхвата на незаконно уволнение се облага не само удвои икономическа компенсация, но често при трудови спорове, които трябва да бъдат решени в трудовия арбитраж или съд. Обикновено, личен подоходен данък трябва да се плати за обезщетение (с изключение на: обезщетения след изтичане срока на действие на трудовия договор), ако сумата надвишава три пъти повече от средната localhost годишна заплата през миналата година, и в този случай само тази част, която по-нисък праг са освободени от корпоративен данък. Трябва да се отбележи, че при уволнение на чуждестранен работник може да бъде предмет на различни изчисляване на обезщетение в зависимост от местните разпоредби. Много от чуждестранните служители печелят значително по-високи заплати от техните китайски колеги, и в повечето случаи, шапка, въз основа на три средните месечни доходи на местни било лесно да бъде надвишена. В Шанхай например, обезщетения за емиграция са не е изчислен въз основа на нормите на трудовото договорното право на КНР, а на отделни споразумения в договора за емигранти за работа. Работодателите могат да уволняват служители, без да се съобразява при напускане на плащане изискване в рамките на изпитателния срок, когато служител трябва да бъде уволнен е наказуемо от закона и в случаите, когато работникът или служителят е сериозно вреди на бизнес-интереси или сериозно нарушава (договорни) на компанията правила, договорени за заетостта. Така че и двете страни трябва да се споразумеят за това, кое поведение се счита за вредно за интересите на бизнеса. Това се постига най-добре като подробен трудов договор и насоки за заетостта, който заяви, че правилата на фирмата (поверителност, анти-конкурс, задачи, закъснения, болнични, използване на ресурсите на компанията и т.н.). Други обстоятелства, освен посочените по-горе, се изисква заплащане на изходния обезщетения и предизвестие от един месец преди уволнение. Дори когато страна взаимно се договарят за прекратяване, работникът все още може да поиска икономичен обезщетение. За случаи, които представляват незаконно уволнение в рамките на закона, след което работникът или служителят може да претендира право на възстановяване на предишната си позиция и, ако възстановяването е невъзможно (например. от работодателя вече е назначен нов служител на позиция), допълнително парична награда. Трудов арбитраж-това е почти безплатно за работниците и служителите в Китай, и затова се използва широко. Това може да бъде трудно да се постигне уреждане, което ще бъде приемливо за двете страни. Тъй като тежестта на доказване, изцяло се намира на възложителя, се нуждаят от определени условия, които трябва да бъдат изпълнени, за да се избегне нелоялната вземания уволнение по закон. Някои обстоятелства автоматично ще се разглежда като незаконно уволнение, например, бременност, уволнение по време на отпуск за бременност и раждане, както и прекратяване на болни или пострадали служители (професионални и непрофесионални параметри на заболявания, травми). Единствените изключения са за уволнение в пробен период или за причините за това са посочени по-горе. Честата причина за прекратяване на трудови правоотношения е незадоволително. Понякога служителите не са се променили отговарят на очакванията след корекция вътрешни структури за управление и бизнес-цели, както и в други случаи на индивидуални показатели не се развива като разведывать след предоставяне на достатъчна подготовка. Работодателят е длъжен да предостави достатъчно доказателства незадоволително срещу претенция за несправедливо уволнение. По принцип, самият служител трябва да бъде даден шанс да оздравее Това може да се постигне чрез обучение или повторно дестинация нови задачи. Обикновено работникът или служителят не е съгласен на заплата, когато се прехвърлят на друга длъжност, както и да регулирате нивото на заплатите рискува трудов спор. Тъй като целта е, в крайна сметка, отговаря на изискванията за уволнение по причина на отпадането от училище, това може да бъде полезно, за да останат гъвкави в това отношение.

Ако работникът или служителят не успее да се подобри, въпреки обучение или превод, служител трябва да бъде това заяви на среща за оценка.

Освобождаване на голяма група служители или е позволено, по причина на икономически затруднения, Ел. на необходимата за преструктуриране в хода на процедурата по несъстоятелност, или когато мажорные обстоятелствата, при които първоначално трудов договор е сключен значително са се променили, и по този начин, изпълнението на договора невъзможно. Процедура за намаляване изисква тясно сътрудничество с Бюрото по труда и изслушвания с участието на представители на синдикатите и на всички служители на компанията. Също така е Важно да се помни, че китайските трудови споразумение не предвижда автоматично преминаване на служителите в процеса на сливане или на поглъщане.